Гадание на кадрах: прогноз потребности в работниках рассчитают по-новому
Одна из главных и самых сложных задач государства на рынке труда — формирование кадрового прогноза, заявили в ходе дискуссии в Общественной палате, а представитель Минтруда сообщил, что в России разрабатывают новый подход к этому. Сейчас сделать прогноз точным крайне сложно — во-первых, потому что формируют его регионы на основании не всегда достоверных представлений бизнеса о своем будущем, во-вторых, потому что в быстро меняющемся мире предсказать, что будет через несколько лет, очень непросто. Как собираются менять прогноз и почему сейчас он неэффективен, разбирались «Известия».
«Это не идиоты, а ваши кадровики»
Тему кадрового прогноза на дискуссии на тему «Кадры для экономики достижений» в Общественной палате поднял губернатор Новгородской области Андрей Никитин.
«Самая первая задача и самая сложная — это кадровый прогноз, — заявил он. — Сегодня он формируется на уровне регионов на базе данных, которые предоставляют предприятия. Неоднократно складывалась ситуация: мы собираем кадровый прогноз, потом собираем владельцев и директоров предприятий, показываем им получившийся результат, а они говорят: «Какие идиоты вам это дали?» А это не идиоты, это ваши кадровики».
Андрей Никитин считает, что проблема в том, что прогноз не имеет под собой никакой точной методологической базы, и призывает разработать общую методику, основанную в том числе на матанализе и статистике.
Кроме того, уверен новгородский губернатор, кадровый прогноз должен перестать быть региональным и не быть детализированным до узких специальностей.
«Водоснабжение, водоотведение, электрика и кондиционирование — у нас это несколько разных специальностей, а во всем мире — одна: специалист по обслуживанию внутридомовых систем. Мы об этом узнали благодаря участию в World Skills, — продолжает глава региона. — Нужно понимать, сколько человек нужно обучать базовым знаниям, чтобы потом можно было заняться их переподготовкой в зависимости от необходимости узких специалистов».
Заместитель министра науки и высшего образования РФ Ольга Петрова согласилась с этим подходом, заметив, что специалисты в вузах готовятся 4–6 лет, однако нужны они прямо сейчас — с этой проблемой столкнулась оборонная промышленность страны в последние полтора года. Она добавила, что сейчас повышением качества прогнозирования занимаются пилотные вузы в сотрудничестве с работодателями.
Директор департамента занятости населения Министерства труда и социальной защиты РФ Михаил Кирсанов также подчеркнул, что дать прогноз с точностью до конкретной профессии невозможно.
«Достаточно прогнозировать по видам экономической деятельности, и мы пытаемся это сделать, — рассказал представитель Минтруда в ходе дискуссии. — Мы в этом году уже сделали по поручению президента обновленные кадровые прогнозы на три года и шесть лет, но видим, что от регионов нам приходят достаточно инерционные прогнозы с сохранением той же структуры занятости, что и сейчас, хотя мы понимаем, что это не всегда соотносится с демографическими прогнозами».
Михаил Кирсанов рассказал, что Минтруд разрабатывает новую методологию по кадровому прогнозу. Он предположил, что при его составлении нужно привлекать большее количество предприятий, а также бизнес-объединения.
В Минобрнауки сообщили «Известиям», что при формировании бюджетных мест в вузах учитываются предложения о потребности в кадрах федеральных, региональных властей и работодателей.
— Для совершенствования кадрового прогноза в 2023 году утверждены новые правила установления контрольных цифр приема (КЦП) образовательным организациям и новая методика определения и установления общего объема КЦП. При этом усилена роль российских регионов при формировании бюджетных мест, — сообщили в министерстве.
В чем сложности кадрового прогноза
Директор Центра развития карьеры РАНХиГС Анна Евсюкова отмечает: в российской практике кадровый прогноз формируется на основе прямого опроса региональных работодателей, но их данные носят во многом субъективный характер, не всегда отражая достоверную картину. Доцент кафедры государственного и муниципального управления Финансового университета при правительстве РФ Константин Харченко поясняет, что многие работодатели в принципе не готовы тщательно продумывать суждения о своих перспективных кадровых потребностях, так как надеются на роботизацию процессов и одновременно опасаются нестабильной социально-экономической ситуации в мире.
Научный сотрудник лаборатории исследований рынка труда НИУ ВШЭ Павел Травкин замечает, что работодатель, который в 2019 году заполнял анкету на тему «какие работники вам понадобятся в 2024 году», вряд ли мог дать точный ответ. И дело не только в глобальных изменениях в мире, но и в развитии новых технологий: так, очевидно, что сейчас всё чаще нужны сотрудники, которые умеют работать с искусственным интеллектом.
— Еще одна проблема заключается в том, что у среднего и малого бизнеса совсем другой горизонт планирования, чем у крупных корпораций типа РЖД, «Росатома» и «Газпрома», — сказал Павел Травкин «Известиям». — Но при этом малый и средний бизнес держит на себе весьма значительную долю рынка труда и значительное количество кадров.
Третья проблема, которую выделяет эксперт, касается несовершенства систем государственного учета: условно говоря, точного ответа, сколько сейчас в стране работает сварщиков, у представителей власти нет. В этой ситуации сложно спрашивать, сколько нужно людей этой профессии через пять лет.
— Кроме того, во всех прогнозах отсутствует такой важный критерий, как заработная плата, — продолжает Павел Травкин. — Например, предприятие говорит, что ему нужно будет через три года 1000 сварщиков. Но сколько их понадобится, если сварщики станут стоить вдвое дороже, чем сейчас? В условиях дефицита кадров идет гонка заработной платы, поэтому все предприятия будут стараться развивать технологии. Это уже происходит — кассы самообслуживания в магазинах появились не потому, что это удобнее, а потому, что это дешевле.
За рубежом, впрочем, проблемы те же самые, замечает Павел Травкин. Единственное преимущество — у стран с более стабильной экономикой, которые имеют возможность просто реагировать на новые тренды на рынке труда. Но и там иногда технологии могут поменять ситуацию так сильно, что прогнозы не срабатывают.
Константин Харченко рассказывает, что в странах ЕС применяется разноуровневая — отраслевая и локальная — система прогнозирования потребностей рынка труда. При этом комплексная система среднесрочных и краткосрочных макропрогнозов точно так же основывается на данных опросов работодателей.
Однако гендиректор Союза российских городов Андрей Максимов замечает, что в европейских странах и США такого рода прогнозирование ведется «в очень ограниченном формате» и каждый университет довольно свободен в определении того, чем он занимается.
— С другой стороны, в Китае, очевидно, прогноз более точен и важен, так как огосударствление китайской экономики более масштабное, чем в России, — сказал он «Известиям». — Мы в этом смысле оказываемся в наиболее сложной ситуации, когда задачи количественного прогнозирования ставятся, но информация о потребностях и деятельности экономических агентов поступает в меньшей степени, чем в Китае, а качества статистического учета не всегда достаточно для того, чтобы делать прогнозы.
Кому нужен кадровый прогноз
Руководитель экспертного центра по трудовым отношениям и охране труда «Деловой России», соучредитель группы компаний SRG Виталий Федин считает единственным абсолютно достоверным прогнозом демографический, так как он может дать достаточно точную оценку численности экономически активного населения с выделением долей лиц по возрастам на 20–30 лет.
— Все другие кадровые прогнозы «работают» только в ситуативном горизонте 1–3 лет и в большей степени отражают определенное экспертное мнение, — сказал он «Известиям». — Бизнес на такие прогнозы практически не ориентируется, для корпоративного сектора важнее знать общие и отраслевые экономические тренды: предполагаемая стоимость кредитов, потенциальные объемы рынка, конкурентная среда, возможные изменения нормативного регулирования и т.д.
Виталий Федин скептически относится и к ориентации вузов на кадровые прогнозы. Компании часто привлекают на работу «условно подходящих» кандидатов, профиль которых соответствует вакансии не в полной мере, и сами корректируют уровень профессиональной квалификации до необходимого.
— На основе этого и формируются успешные команды, где работники имеют высокий уровень квалификации и погружены в эффективно организованные производственные процессы, — сказал эксперт. — Роль кадровых прогнозов, подготавливаемых органами государственной власти, в этих процессах минимальна.
Однако, подчеркивает Павел Травкин, государству прогноз нужен, чтобы понимать, куда развивать систему образования, какие профессии и навыки будут важны в контексте реализации национальных проектов и т.д.
Анна Евсюкова полагает, что горизонт прогнозирования должен быть рассчитан как минимум на цикл обучения в вузах, а в идеале его необходимо обновлять раз в два года.
Каким должен быть прогноз
Константин Харченко считает, что кроме информации от работодателей основой для кадрового прогноза могли бы быть сведения о реализации инвестиционных проектов.
— Во многих регионах сегодня действуют инвестиционные порталы с интерактивными картами, отражающие актуальную информацию, — заметил он. — Анализируя инвестиционные проекты, можно не только предположить кадровую потребность на территории через 5–7 лет, но и целенаправленно стимулировать профессиональную подготовку и переподготовку по наиболее востребованным в будущем специальностям.
Он также рекомендует использовать информацию от предпринимательских объединений, чтобы нивелировать факторы, характерные лишь для отдельных предприятий. При этом будущее в прогнозировании — за социологическими исследованиями без взаимодействия с респондентами, на основе анализа социальных сетей, сайтов объявлений о вакансиях.
— Необходимо разработать специальную информационно-аналитическую систему в масштабе всей страны, — продолжает эксперт. — Функционал такой ИАС может основываться на данных макроэкономических показателей; параметрах реализуемых инвестиционных проектов; сравнительном анализе прогнозируемой потребности работодателей в кадрах и утвержденных контрольных цифр приема в образовательные организации среднего профессионального и высшего образования.
Кадровые прогнозы целесообразно выдавать в нескольких вариантах, чтобы при наступлении того или иного риска подходящий вариант прогноза не утратил своей актуальности, добавил Харченко.
Павел Травкин подчеркивает, что для качественного прогнозирования требуется развитие информационных баз: важно иметь четкое представление о том, как работают и сколько получают люди разных профессий сейчас, чтобы дать прогноз на будущее.
— И затем нужно комбинировать разные данные, в том числе информацию о государственных стратегиях, потому что математическая модель не сможет предсказать, что государство, например, решило формировать новую точку экономического роста в зоне вечной мерзлоты, — заметил Павел Травкин. — Однако пока ни одной по-настоящему рабочей модели прогноза рынка труда не существует.
«Известия» направили запрос в Минтруд о разработке новой методики кадрового прогноза.
