Побочки двойных стандартов: почему мужчины более конфликтные работники
В профессиональной среде всё чаще поднимается вопрос о том, почему именно мужчины воспринимаются как главные участники рабочих конфликтов. Однако психологи подчеркивают, что причины напряжения кроются не в поле работников, а в особенностях коммуникации, системных проблемах организаций и действии устаревших социальных установок. О том, кто больше подвержен эмоциональному давлению в коллективе и почему так происходит, — в материале «Известий».
Прочему возникают конфликты
В деловой среде по-прежнему распространено упрощенное объяснение напряженной атмосферы в офисах через гендерный фактор. Однако, как отметила в разговоре с «Известиями» психолог Алина Додонова, в реальности конфликт в коллективе почти никогда не возникает из-за пола работников.
— Конфликт в коллективе почти никогда не возникает «из-за пола». У конфликта нет гендера как первопричины, — подчеркивает специалист.
По ее словам, различия проявляются лишь в том, как мужчины и женщины выражают накопившееся напряжение. Мужской конфликт чаще развивается открыто и заметно. Он сопровождается жесткой позицией, прямыми высказываниями и борьбой за влияние и ресурсы. Именно поэтому такие ситуации быстрее оказываются в центре внимания коллег и руководства.
Женские конфликты, напротив, часто протекают скрыто, проявляясь в пассивной агрессии, увеличении дистанции и снижении вовлеченности в рабочие процессы. Внешне они могут выглядеть менее острыми, однако по своим последствиям оказываются не менее разрушительными для системы.
В итоге создается ощущение, отмечает психолог, что именно мужчины становятся источниками конфликтов, тогда как на самом деле они лишь ярче демонстрируют напряжение, которое давно накопилось в коллективе.
Как в коллективе ищут виноватого
В условиях постоянных изменений и кризисов в рабочих коллективах часто появляется работник, вокруг которого концентрируется общее недовольство. Обычно это человек, который говорит прямо, не сглаживает острые углы и не поддерживает иллюзию благополучия.
— Формально [такой человек. — Ред.] становится источником конфликта. По факту он делает видимым то, что давно не выдерживается системой в целом, — отмечает Алина Додонова.
Конфликт в этом случае выступает сигналом о том, что привычные механизмы взаимодействия перестали работать и требуют пересмотра. Ситуацию усугубляет внешняя обстановка. В результате в коллективах накапливаются усталость, раздражение и тревога, а любой рабочий вопрос может быстро перерастать в эмоциональное столкновение.
Конфликтное поведение мужчин на работе
Специалисты отмечают, что мужчины действительно чаще становятся заметными участниками офисных конфликтов, однако это связано не с личными качествами, а с особенностями социальных установок и моделей поведения.
— У мужчин выше толерантность к рискованным и конкурентным стратегиям. Женщины более осторожны, — поясняет в разговоре с «Известиями» психолог Людмила Терехова.
Кроме того, мужчины нередко используют прямой и жесткий стиль коммуникации, который формируется под влиянием установок о необходимости быть сильным и побеждать. Психолог Терехова подчеркивает, что речь идет о поведенческих паттернах, а не о биологических различиях. В своей практике она регулярно сталкивается с ситуациями, где желание быть правым оказывается важнее поиска смысла и реального решения задач.
Из-за стыда оказаться слабее работники пытаются завоевать статус через давление и навязывание собственного мнения. При этом те же причины могут быть свойственны и женщинам, однако в среднем они проявляют большую деликатность, что делает такие конфликты менее заметными для окружающих.
Главные источники напряжения в коллективе
Эксперты подчеркивают, что в большинстве случаев конфликты в офисе являются следствием внутренних проблем организации. Когда в коллективе отсутствует четкое понимание ролей и зон ответственности, возникает хроническая тревожность. В таких условиях конфликт становится способом обозначить границы, которые не заданы руководством.
В компаниях, где негласно запрещено открытое выражение недовольства, напряжение уходит в скрытую форму. Это проявляется в пассивной агрессии, выгорании сотрудников и резких увольнениях. Подавленные эмоции не исчезают, а продолжают накапливаться, разрушая взаимодействие внутри коллектива.
Дополнительным фактором становится формальное равенство при фактической асимметрии влияния. Когда реальная власть распределена неравномерно, но это не признается открыто, запускается бессознательная борьба за статус и признание. Такие конфликты выглядят личными, но, по сути, отражают системные перекосы.
— Конфликт не является сбоем, а представляет собой способ, которым система сообщает о накопленном напряжении, — поясняет психолог Алина Додонова.
Неравенство в коллективе и рабочие конфликты
Существенное влияние на развитие и восприятие рабочих конфликтов оказывают устаревшие гендерные установки. Как отмечает психолог Людмила Терехова, одно и то же качество часто интерпретируется по-разному в зависимости от пола работника. Напористость мужчины воспринимается как проявление лидерства, тогда как у женщины она нередко вызывает обвинения в агрессии.
Эмоциональность также оценивается неравномерно. В мужчине ее часто считают признаком принципиальности и вовлеченности, а в женщине — поводом для негативных ярлыков, указывают специалисты. Эти различия усиливают чувство несправедливости и напряжение в коллективе.
Психолог Алина Додонова подчеркивает, что в организациях по-прежнему действуют негласные сценарии, распределяющие роли между мужчинами и женщинами. Сила, контроль и жесткость традиционно «разрешены» мужчинам, тогда как женщинам отводится функция сглаживания углов и поддержки. Когда работники выходят за пределы этих ожиданий, система реагирует тревогой и сопротивлением.
В результате конфликт возникает не столько между конкретными людьми, сколько между живым поведением человека и той ролью, в которую его пытаются встроить. Для бизнеса это оборачивается ростом скрытой тревожности, снижением доверия и усилением персонализации конфликтов.
Эксперты сходятся во мнении, что там, где поведение работников оценивается не через гендерные фильтры, а через рабочие функции и результат, напряжение снижается, а конфликты становятся более управляемыми и конструктивными.
