Эксперт рассказал о системном кризисе доверия в сфере автоматического рекрутинга
Современные цифровые инструменты упростили и ускорили наем сотрудников, однако одновременно привели к росту негативного отношения к резюме соискателей. Работодатели всё чаще называют большинство откликов «мусором», считая их непригодными для отбора. Однако такая оценка во многом является следствием ошибок обеих сторон процесса найма, рассказал «Известиям» 17 января управляющий партнер кадровой компании CORNERSTONE Владислав Быханов.
По его словам, одна из ключевых причин — нечетко сформулированные требования к кандидатам. Когда работодатель сам не до конца понимает, кого именно ищет, поток неподходящих откликов становится неизбежным. Дополнительную нагрузку создает и массовая рассылка резюме соискателями, которые направляют их практически на любые вакансии в надежде на случайный отклик. Автоматизированные системы подбора персонала в свою очередь позволяют быстро отсеивать сотни анкет, формируя у компаний ощущение, что большинство кандидатов изначально не соответствует ожиданиям.
Отдельной проблемой эксперт называет недостоверную информацию в резюме. В попытке пройти автоматические фильтры и заинтересовать работодателя соискатели нередко приукрашивают опыт, завышают показатели, указывают несуществующие достижения, фейковые рекомендации или формальный опыт работы в известных компаниях. Распространены и случаи, когда кандидаты приписывают себе руководящие функции, которых фактически не выполняли, либо заявляют о наличии высшего образования, сертификатов и уровня владения иностранными языками, не соответствующих реальности. В результате у работодателей формируются завышенные ожидания, а разочарование при личном общении лишь усиливает недоверие ко всем резюме в целом.
«Когда врут все, очень трудно «прорваться» реальному кандидату с честным резюме. Подобные подходы несут серьезные социальные последствия. Работодатель и HR-менеджеры начинают относиться к кандидатам как к «спаму». Такой взгляд формирует стереотип о бессмысленности попыток устроиться на работу классическим способом («разошли резюме и жди»)», — отметил Быханов.
По мнению эксперта, подобный подход имеет и более широкие социальные последствия. Автоматические фильтры могут исключать квалифицированных кандидатов по формальным признакам, усиливать ощущение несправедливости и предвзятости, а также косвенно влиять на вопросы равенства на рынке труда. В результате у соискателей формируется чувство второсортности и недооцененности.
Выход из ситуации специалист видит в пересмотре подходов к найму. Он призывает работодателей отказаться от уничижительной терминологии в отношении резюме, повысить прозрачность требований к кандидатам и по возможности дополнять автоматический отбор элементами живого, индивидуального общения. По его словам, технологии должны помогать находить подходящих сотрудников, а не подменять собой оценку человеческого потенциала.
Эксперт подчеркнул, что эффективность работника определяется не формальным соответствием алгоритмам, а реальной пользой, которую он может принести компании. Уважительное отношение к кандидатам и более осознанный подход к найму, по его мнению, способны сделать взаимодействие между работодателями и соискателями более продуктивным и справедливым.
Ранее, 6 сентября, в исследовании Selecty и hh.ru «Исходный код идеальной работы IT-специалиста» назвали главные факторы для зумеров при трудоустройстве на работу. Зумеры, родившиеся с 1997 по 2012 год, всё больше заявляют о себе на рынке труда и становятся объектом активных обсуждений в обществе и медиа. Особенно актуальными являются теории поколений, которые выделяют их уникальные черты, такие как приоритет личных интересов перед рабочими задачами.
Все важные новости — в канале «Известий» в мессенджере МАХ
