В фас и профиль
Нехватка высококвалифицированных, преданных банку сотрудников вызвала настоящий кадровый голод. Эксперты считают, что идеальным работником банка совсем не обязательно должен быть выпускник престижного вуза, владеющий иностранными языками. О том, какие профессиональные и личные качества они хотели бы видеть в будущем коллеге, рассказали сами банкиры.
Ярмарка вакансий
Сегодня банки испытывают настоящий кадровый голод, мало только найти сотрудника, его нужно еще правильно мотивировать и убедить в том, что данный банк - самое лучшее место для работы. Заодно надо проверить, подходит ли сам кандидат банку. В банке "Авангард" оценка профессиональных качеств кандидата происходит в три этапа. "Собеседование в кадровой службе, профессиональное интервью с руководителем и, наконец, оценка личностных качеств в "Тест-Центре" банка, где происходит компьютерное психологическое тестирование кандидата. Беседа с психологом (как дополнительный этап оценки) проводится для ответственных вакансий", - говорит Александр Егоров, начальник управления по работе с кадрами банка "Авангард". И все же самым действенным методом привлечения новых сотрудников, по мнению Елены Рязановой, начальника отдела по работе с персоналом Первого республиканского банка, является позиционирование банка как развивающейся структуры, оно тесно связано с первичной мотивацией кандидатов.
Оксана Чехова, директор по управлению персоналом НОМОС-банка, называет факторы, которые помогут работодателю и соискателю найти друг друга: "Многое, если не все, зависит от мотивации самого сотрудника. Кто-то ищет более высокую должность, кто-то - зарплату побольше, для некоторых важны карьерные перспективы, для кого-то - престижность и стабильность организации. Успех и цена вопроса - в совпадении интересов компании и сотрудника".
Рецептом ОКЕАН банка лучше пользоваться, если вы ищете нового председателя правления или начальника отдела. "Топ-менеджмент набирается по рекомендациям членов совета директоров банка или председателя правления банка, кроме того, ведется прямой поиск подходящих кандидатов, иногда мы прибегаем к помощи кадровых агентств", - рассказывает Марина Сухолитко, начальник административно-кадрового департамента ОКЕАН банка.
Можно искать сотрудников через агентства. "Они могут предложить некий выбор работодателю, так как предполагается, что агентство лучше знает рынок. Есть еще один способ поиска и переманивания топ-менеджеров - личные знакомства с сотрудниками конкурентов, а именно - успешных конкурентов", - делится опытом Оксана Чехова. Некоторые банки придерживаются иной точки зрения. "Как показывает практика, очень эффективным является и внутренний процесс ротации сотрудников. В соответствии с политикой банка, на управленческие позиции в первую очередь рассматриваются внутренние кандидаты", - говорит Яна Анисимова, эксперт отдела по подбору персонала ММБ.
Личные качества
Потрет идеального сотрудника рисует Оксана Чехова: "Мы бы хотели, чтобы все наши сотрудники были профессиональны (постоянно повышали свой профессиональный уровень), инициативны, умели и хотели работать в команде, доброжелательны и... амбициозны. Идеальный профессионал должен учитывать интересы клиента (внешнего или внутреннего), выстраивать процесс взаимодействия к взаимной выгоде, то есть должен быть систематичен и конструктивен". Максим Белухин, начальник HR-департамента Собинбанка, дает целый список качеств, которыми должен обладать потенциальный сотрудник их банка: "Целеустремленность - четкое понимание того, что хочется достичь в жизни, проактивная жизненная позиция - способность добиваться результата, невзирая на обстоятельства. Профессионализм, трудолюбие, инициативность, желание и умение быстро усваивать новую информацию и навыки, умение отстаивать свою точку зрения, стрессоустойчивость". Многие банки приветствуют появление сотрудников с большим стажем работы на прежнем месте, это может быть близко корпоративному духу банка. "Наш профессионал должен быть специалистом широкого профиля, владеющим не только своей узкой специализацией, но и смежными вопросами и знаниями, я бы сказала, что нам сегодня нужны кросс-профессионалы", - замечает Марина Гвелесиани, заместитель начальника управления по работе с персоналом банка "Возрождение". Подводит итоги Ольга Шилова, начальник управления по подбору персонала Русского банка развития: "Идеальный портрет такой: энергичный, четко осознающий свои цели, амбициозный, но адекватно оценивающий свои навыки, возможности и способности, инициативный, готовый развиваться и учиться, клиентоориентированный сотрудник".
Карьера начинается с вуза
"Быть принятым на работу в банк и быстро подняться по карьерной лестнице - очень разные понятия. Без сомнения, в практике любого работодателя были случаи, когда успешный и перспективный специалист оказывался таким только при первом рассмотрении", - рассказывает Елена Рязанова.
Карьера начинается с резюме, а резюме - с вуза. Список любимых банкирами университетов и академий - Финансовая академия, Академия народного хозяйства им. Плеханова, МГУ и технические - МГТУ им. Баумана, МАИ, МЭСИ. Между тем наименование вуза и престижность обучения в нем не являются обязательными критериями при приеме на работу молодого сотрудника. "Обозначить четкий перечень вузов, выпускники которых для нашего банка наиболее интересны, сложно. Коммерческий банк является достаточно универсальным работодателем, привлекающим на работу сотрудников самых разных специальностей: финансово-экономический блок, юриспруденция, маркетинг, управление, связи с общественностью, IT", - объясняет Елена Рязанова. А некоторые и вовсе пессимистично смотрят на выпускников именитых вузов. "Зачастую выпускники престижных вузов обладают завышенной самооценкой, часто меняют место работы, гонятся за "престижем", - комментирует Марина Сухолитко.
Для того чтобы быстро сделать карьеру, банкиры прежде всего рекомендуют собрать информацию о банке и узнать, чем именно кандидату предстоит заниматься на службе. "Наша позиция в этом вопросе достаточно стандарта - начинать нужно "с нуля": сотрудник операционного отдела, консультант по кредитованию, стажер, секретарь", - добавляет Елена Рязанова. Максим Белухин рассказывает об алгоритме действий для любого молодого человека, который только пришел работать в банк: "Начать однозначно необходимо со стартовой должности в любом подразделении, которое занимается работой с клиентами. На данном участке работы желательно проработать не менее 1,5-3 лет".
Особенности приема на работу банковских служащих
"Сегодня в банковском секторе все активнее развивается тенденция к продаже банков. И основными покупателями становятся, как правило, иностранцы. Это влечет за собой структурные изменения и переоценку требований к знаниям и навыкам сотрудников. Наиболее востребованными становятся специалисты со знанием иностранного языка и с опытом работы в иностранном банке. Руководители и специалисты по ипотечному, потребительскому и автокредитованию давно уже в рейтинге самых востребованных специалистов в банковском секторе. Появление огромного количества дополнительных офисов привело к большому спросу на операционистов и кассиров. В связи с этим их заработная плата выросла только за последний год на 30% и составляет от 800-1500 у.е. Теперь они выбирают банк и месторасположение, а также график работы. Более того, дефицит банки испытывают и в области рекрутинга IT-специалистов. Актуальными всегда остаются специалисты по сопровождению и доработке АБС, по сопровождению систем "клиент-банк". Также все большее количество банков выражает потребности в специалистах по рискам в целом и по операционным рискам в частности. Богатых клиентов становится все больше, и, как следствие, во многих банках появляются подразделения Private Banking (персональное обслуживание). Работа в подразделении строится по принципу "банк в банке". Что касается вознаграждения за "отлов" топ-менеджера, то кадровое агентство получает примерно 20-35% годового дохода найденного сотрудника.
Татьяна Малосиева,
консультант HR Consulting group Optimus
