Начальник - диктатор? Это культура!
Корпоративная культура - ценность вечная. Было время, мы понятия о ней не имели, а она все равно существовала. Может, называлось это иначе. Но успешные люди всегда знали, как себя вести на работе, как выглядеть. Где-то в подкорке всегда сидела мысль, что не надо часто бегать в курилку или обедать часами. И только в последние годы понятие корпоративной культуры обрело более четкие очертания. И если вы хотите делать карьеру, то первым делом надо в этой самой культуре разобраться.
Живучая субстанция
Если вас еще волнует вопрос, во всех ли российских компаниях имеется собственная корпоративная культура, отвечаем - она есть везде. Даже если основные ее положения не описаны в специальной брошюре, которую раздают менеджеры по персоналу каждому вновь принятому на работу сотруднику. К слову, корпоративная культура играет одну из важнейших ролей при выборе кандидата на вакантную должность. Рекрутер, который по заданию работодателя рыщет по рынку труда в поисках подходящего специалиста, должен оценить не только профессионализм потенциального работника, но и понять, насколько этот человек впишется в коллектив, найдет ли общий язык с руководством.
"Часто компании, которые делают запрос на поиск специалиста, имеют очень смутные требования к кандидату, - говорит консультант рекрутинговой компании Antal International Екатерина Бахарева. - Нам приходится задавать много наводящих вопросов. Например, какие корпоративные нормы приняты в компании, приветствуется ли формальный стиль общения. Это нужно для того, чтобы выяснить, к какому именно типу корпоративной культуры принадлежит компания, ведь если не выяснить это заранее, то найти подходящего человека очень тяжело".
Короче, есть у рекрутеров поговорка, которая описывает эту проблему коротко и емко: нет плохих или хороших кандидатов, есть кандидаты, которые подходят для того или иного типа корпоративной культуры.
"Корпоративная культура - совокупность норм поведения, принятых в компании, - считает президент кадрового объединения "Метрополис" Валерий Поляков. - Можно ввести штрафы за курение на работе и длинные перекуры, но гораздо действеннее, когда большинство сотрудников считает такое поведение неприличным". Т.е. наличие в наших головах неписаных правил позволяет работодателю не вводить драконовские методы по искоренению наших вредных привычек.
Как ни удивительно это прозвучит, но корпоративная культура, когда она создана и закрепилась, живет самостоятельной жизнью. По словам опытных рекрутеров, не требуется никаких усилий, чтобы ее поддерживать.
"Я знаю случай, когда корпоративная культура, которая была сформулирована в документе и подписана всеми сотрудниками одной компании в 1992 году, не претерпела никаких изменений с годами, - рассказал Валерий Поляков. - Когда прошло 12 лет, тот документ давно забыли, в компании осталось только 2 сотрудника, которые его подписывали. Но когда сравнили написанное на бумаге с тем, что было в 2004 году, оказалось, что компания живет именно так, как было установлено в 1992 году". Т.е. правила корпоративной культуры передавались из уст в уста старыми сотрудниками новым кадрам. И заметьте, в рамках обычного рабочего общения, а не на заседаниях профкома. Получается, что корпоративная культура - субстанция самоорганизующаяся.
По словам Валерия Полякова, человек, который не выполняет групповые нормы поведения, коллективом просто отторгается. Так что все чуждые элементы, которые затесались в коллектив, рано или поздно должны его покинуть.
Корпорация - это я
Строго говоря, сколько людей, точнее, сколько начальников, столько и типов корпоративной культуры. Есть в этом некоторое преувеличение, но, поверьте, небольшое.
Если ты осуществляешь подбор кадров, то мало оценить профессионализм, заинтересованность потенциального работника именно в этой вакансии. Можно удостовериться, что кандидат не будет воровать, не уведет клиентов, если будет увольняться, не будет пьянствовать на рабочем месте и т.д. Не менее важно до приема на работу выяснить еще несколько тонких моментов.
"У нас четыре основных критерия в определении хорошего работника: он справится с порученным объемом работы, он хочет делать именно эту работу, он не навредит компании, он совместим с руководителем и с коллективом, - рассказывает Валерий Поляков. - Если хотя бы по одному критерию мы имеем отрицательный ответ, этот человек не подойдет для компании". По мнению Валерия Полякова, непременным условием для работодателя при приеме на работу нового сотрудника является уверенность, что кандидат впишется в компанию. Ведь что получается? Те, кто подбирает себе персонал, часто прежде всего смотрят на профессионализм кандидата и на личную симпатию к нему. А личная симпатия - это косвенное отражение корпоративной культуры, ведь люди тянутся к себе подобным. "Корпоративная культура приводит к тому, что в одно стадо собираются люди во многом похожие, которым в рамках этой корпоративной культуры относительно хорошо, - считает Валерий Поляков. - Именно такие люди и такие руководители удерживаются в компании. Когда они ищут новых работников, они сознательно или неосознанно отдают предпочтение таким же, как они".
Типы корпоративной культуры
Все эксперты сходятся в том, что сегодня в России можно найти компании с любыми типами корпоративной культуры. "У нас есть все: от авторитарной компании с диктатором во главе до "колхоза", где руководство не управляет процессами, а наблюдает за ними и подстраивается, - считает Валерий Поляков. - Я называю "колхозом" компанию с партнерским типом отношений. Это чаще встречается в творческих коллективах, например, в консалтинговой фирме, где меньше авторитаризма, чем на производстве или в банке".
Объясняется это просто - в банке слишком велика ответственность отдельных работников перед компанией и клиентом. Поэтому и порядки здесь намного строже, чем в среде тех же журналистов или рекламщиков.
Действительно, в банках и инвестиционных компаниях корпоративная культура более формализована. "Если кандидат, который много лет проработал в рекламном агентстве, придет в банк, то ему там не понравится, он просто не сможет работать", - считает Екатерина Бахарева.
Для того чтобы выяснить, подходит ли вам тот тип корпоративной культуры, который проповедуется в компании, куда вы мечтаете попасть, можно обратить внимание на... рекламу.
"Чтобы понять, насколько вам близок стиль работы компании, нужно учитывать много факторов, например, как принимаются решения в компании - командно или одним человеком, какой график работы - свободный или четко описанный, - рассказывает Екатерина Бахарева. - Еще следует учесть, насколько агрессивно ведет себя компания на рынке, много ли у нее рекламы". Если на последние вопросы вы ответили положительно, значит, компания себя активно позиционирует, следовательно, там работают позитивные, активные и динамичные люди. Следовательно, и на работу скорее возьмут человека, обладающего вышеперечисленными качествами.
Бейсбольная команда или "оборонка"?
Зачастую все наши проблемы на работе являются последствием того, что мы попали не в свой коллектив. У каждой компании, как и у человека, есть свои стиль, атмосфера, культура. И работник может просто не вписаться в устоявшиеся ценности. Понять, к какому типу корпоративной культуры относится ваша компания и сможете ли вы сделать в ней карьеру (а может быть, выбрать другую), поможет наш тест.
1. Насколько быстро принимаются управленческие решения в вашей компании?
а) Бизнес-среда заставляет динамично и оперативно принимать решения - 5;
б) Структура и корпоративные ценности компании предполагают последовательный командный характер принятия решений - 4;
в) Самое главное в принятии решения в нашей компании - это прохождение основных ее департаментов. Не важно, сколько времени займет этот процесс - 3;
г) Решение может быть принято максимально быстро в зависимости от ситуации или необъяснимо медленно - 2.
2. Выберите, пожалуйста, наиболее подходящую, на ваш взгляд, характеристику "лидера команды" в рамках вашей компании:
а) Хороший лидер команды должен обладать умением помочь другим увидеть то лучшее, что в них есть - 5;
б) Хороший лидер команды должен поощрять чувство товарищества между членами команды - 4;
в) Настоящий лидер команды должен быть катализатором мотивации -3;
г) Самый лучший лидер команды - это тот, кто сидит на скамейке запасных, пока команда работает хорошо. Он вмешивается только тогда, когда что-то идет не так - 2.
3. В вашей компании открывается новое отделение в другой части страны. Каким образом вам будет предложена должность менеджера филиала?
а) Ваше мнение о назначении на эту позицию учитывается и рассматриваются альтернативные варианты в случае несогласия, но решение принимается максимально быстро - 5;
б) Решение о назначении принимается коллегиально, совместно с ведущими менеджерами, и вам предлагают различные варианты дальнейшего развития в компании, в том числе и должность менеджера филиала - 4;
в) Будут собраны сведения из каждого департамента компании и предложено несколько альтернативных вариантов для дальнейшего развития вашей карьеры в компании - 3;
г) Вас ставят перед фактом и дают минимальный срок для переезда без альтернативы остаться в компании в случае вашего несогласия - 2.
4. Сколько в среднем по времени работает менеджер в вашей компании?
а) Пять лет - это максимально, так как очень высокие динамика и темп работы в компании - 5;
б) 10-15 лет, так как структура компании позволяет переходить из одного департамента в другой - 4;
в) Всю жизнь: в компанию можно прийти курьером, а уйти генеральным директором - 3;
г) Можно проработать один день или до тех пор, пока существует компания: структура компании подвижна и зависит от ситуации на российском рынке - 2.
5. Насколько напряженно вы работаете?
а) Напряженно: переработки для меня абсолютно привычны и характерны для компании - 5;
б) Не в правилах компании постоянные переработки, но они могут быть - 4;
в) График работы с 9:00 до 18:00, максимум 5 минут задержки - 3;
г) Можем в буквальном смысле ночевать на работе или, наоборот, работать 5 часов в день - 2.
6. Какие из нижеперечисленных утверждений наиболее полно описывают развитие менеджера в вашей компании?
а) Добиться больших успехов и подняться к карьерной вершине в максимально быстрые сроки - 5;
б) Попробовать себя и суметь реализоваться на разных позициях в разные периоды времени - 4;
в) Занять прочное положение и получать радость от имеющейся позиции - 3;
г) Любой из ключевых менеджеров может быть внезапно сокращен в связи с изменившейся ситуацией на российском рынке - 2.
Результат
42-60 баллов: тип корпоративной культуры вашей компании можно охарактеризовать как "Бейсбольная команда". Он возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких компаниях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряются талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя "свободными игроками", и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и "попадают на скамейку запасных". Бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск (производство фильмов, рекламное дело, IT).
28-42 балла: "Клубная культура" - характеризуется лояльностью, преданностью и командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Это очень похоже на армию - сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают того, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор. Например, руководители банков часто начинали свою карьеру с должности простого кассира. Хотя такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, все же о них создается впечатление как о закрытых для чужих глаз структурах, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно.
16-28 баллов: "Академическая культура" - предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компаниях с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако в отличие от компаний с клубной культурой работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов: университеты, такие компании, как Coca Cola, Ford, General Motors. Хотя узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. И все же в стабильной обстановке такая культура хорошо работает.
2-16 баллов: "Оборонная культура" - может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации - вот примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом предоставляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справлялись со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны.
Тест разработан рекрутинговой компанией Antal International
