Перейти к основному содержанию
Прямой эфир

Вузы жаждут «свежей крови»

0
Вузы жаждут «свежей крови»
Фото: Валерий Касаткин
Озвучить текст
Выделить главное
вкл
выкл

Год назад в Томском политехническом университете (впервые на всей территории России!) была внедрена инновационная система оплаты труда. Сегодня многие отечественные вузы идут по стопам коллег, отказываясь от обычных договоров в пользу эффективных контрактов, когда зарплата доцента или профессора зависит не от научной степени, опыта, наличия положительных характеристик, а от результатов труда. А Томский политехнический университет, в свою очередь, подвел итоги работы первого года новой системы: свыше 60% сотрудников (из двух тысяч человек) выполнили эффективный контракт на 50% и более, за что получили дополнительные премиальные выплаты, в то время как 10% преподавателей не справились, получив вместо премий дисциплинарные взыскания за низкую результативность работы.

Увольнение как крайняя мера

Подобная система оплаты труда ученых и преподавателей давно уже действует в США, Германии, Великобритании и Китае. В вузах, где она введена, работу каждого сотрудника оценивают по следующим критериям: количество и качество научных публикаций, учебная нагрузка, подготовка кадров высшей квалификации, участие в оргкомитетах международных конференций и конгрессов и т.д. В России о переводе бюджетников на трудовые договоры с четкими критериями эффективности задумались в 2012 году. «Во многих наших вузах сотрудники с ученой степенью по 10–15 лет нигде не публиковались, не имели новых методических разработок», — объясняет необходимость реформирования системы оплаты труда Ирина Абанкина, директор Института развития образования Высшей школы экономики.

Министерство образования и науки рекомендовало вузам в 2015–2016 годах начать переход на новую систему оплаты труда, конечной целью которого является повышение зарплат преподавателей и качества образовательных услуг. Премии в министерстве предлагают выплачивать за высокую интенсивность труда, публикации в международных журналах (индекс Хирша), участие в научных конференциях и симпозиумах. Меры порицания так широко не обсуждали. Но, как и любой контракт, эффективный предполагает не только «пряник», но и «кнут» для тех сотрудников, кто не выполняет его условия. «Разумеется, ни о каких штрафах здесь не может быть и речи, — уточняет Ирина Абанкина. — Согласно трудовому законодательству, работник может не получить надбавку, но из гарантированной части зарплаты вычесть у него тоже ничего нельзя». Единственным методом воздействия на отстающих сотрудников могут стать меры административного воздействия. И только в самом крайнем случае — увольнение.
И тем не менее у новой системы оказалось немало противников. Сотрудники одних вузов отказываются заключать эффективные контракты, других — устраивают пикеты и пишут жалобы в профсоюз, инспекцию по труду и лично министру образования и науки. «Это происходит из-за того, что некоторые ректоры единолично утверждают критерии эффективности, а под интенсификацией производства подразумевают сокращение штата, после чего оставшиеся преподаватели выполняют работу большего объема, но за меньшую зарплату», — отметила Юлия Чебакова, член центрального совета межрегионального профсоюза работников высшей школы «Университетская солидарность».

Каждому — по показателям

Пока переход на новую систему оплаты труда в вузах «буксует». Полностью на эффективные контракты перешли лишь в Томском политехническом университете (ТПУ), где, кстати, также без недовольных не обошлось. Кто-то уволился, кто-то даже подал на ректорат в суд. Но большинство сотрудников новыми контрактами вполне довольны. Среднестатистический заведующий кафедрой или лабораторией в этом вузе — ученый-исследователь, имеющий опубликованные научные работы или монографии, обладатель наград и премий международных научных конкурсов. Новый контракт как будто специально для него написан. Если раньше количество публикуемых статей в научных журналах с высоким импакт-фактором не отражалось на зарплате педагога ТПУ, то сейчас за каждую публикацию он получает премию, нередко превышающую оклад. За постоянное членство в оргкомитете престижного конкурса тоже полагается вознаграждение.

А что же делать молодому сотруднику, который пока не имеет таких регалий? В комиссии по эффективным контрактам ТПУ считают, что система, при которой поощряют лучших сотрудников, всех остальных мотивирует на развитие и повышение своего научного веса. К тому же шкала эффективности у каждого своя.

«Мы предложили сотруднику самостоятельно выбирать критерии, в которых он силен, те направления, которые ему интересны, — поясняет Сергей Замятин, заместитель начальника управления программ развития ТПУ, рабочей группы «Эффективный контракт» ассоциации «Глобальные университеты». — В начале года научно-педагогический работник утверждает план работы на год у заведующего кафедрой. При этом в плане он выбирает собственные показатели результативности. К примеру, доцентам предлагается 20 показателей образовательной и научной деятельности, из которых они должны выбрать любые 10». Профессору при таком подходе придется соответствовать 12 показателям из 24. Если уж имеешь научное звание, считают в ТПУ, то этому статусу нужно соответствовать, а научный результат — один из главных критериев оценки работы преподавательского состава. Кстати, один из показателей эффективности перехода на контракты, по мнению ректората ТПУ, в том, что за год количество статей, опубликованных сотрудниками ТПУ в высокорейтинговых журналах, индексируемых в базах данных SCOPUS или Web of Science, выросло в полтора раза.

Надо быть гибче

И в то же время эффективные контракты, по опыту ТПУ, — довольно гибкая форма трудового договора. Например, ученому-исследователю с высоким индексом Хирша (международный стандарт эффективности работы ученого) учебную нагрузку скорее всего сократят, чтобы больше времени он уделял науке. И наоборот, если преподаватель не так известен в научных кругах, но его студенты получают патент на изобретение или побеждают на международном конкурсе, то такого сотрудника тоже премируют, но уже по другому критерию — за успешную учебно-методическую работу. Такие люди в вузе тоже нужны, как и электрики, которые могут устранить любую аварию, и повара, знающие, как приготовить вкусный борщ на 2 тыс. человек. С января 2016 года на эффективные контракты в Томском политехническом университете были переведены абсолютно все сотрудники вуза. И премии здесь получают не только корифеи науки.

Эффективность, уверены в ТПУ, категория экономическая, ее можно измерить и за нее нужно доплачивать. Эффективные контракты позволят привлечь в вуз «свежую кровь» — перспективных сотрудников из других вузов на вакантные места. «Сегодня конкурс на вакантные должности в некоторых вузах составляет 15 человек на место, — подчеркнула Ирина Абанкина. — Замещение вакансий за счет лучших ставит серьезный заслон негативному отбору кадров». Наконец, такая система позволяет распределить ответственность за достижение программных показателей университета на каждого сотрудника, повышая их материальную заинтересованность и вовлекая в общую работу.

Комментарии
Прямой эфир