Эксперт перечислила незаконные требования в вакансиях
Некоторые требования к соискателям, которые работодатели указывают в объявлениях о найме, могут носить дискриминационный характер, а слишком расплывчатые формулировки о зарплате и графике усложняют подбор персонала. О том, какие ограничения запрещено включать в вакансию, а какие условия стоит раскрыть заранее, «Известиям» рассказала СЕО кадрового агентства HRDirect Юлия Карпова.
По ее словам, работодатель не вправе прописывать в объявлении ограничения или предпочтения, связанные с полом, возрастом, семейным положением, местом жительства и другими характеристиками кандидата, если они не имеют отношения к его деловым качествам. Формулировки, к примеру, о поиске сотрудника до 35 лет или требования к семейному положению могут быть признаны дискриминационными, а за распространение таких вакансий предусмотрена административная ответственность.
При этом часть значимых для соискателя условий компания может и не раскрывать в объявлении. Однако скрывать зарплату, график, формат и другие принципиальные параметры зачастую невыгодно самому работодателю, считает эксперт. Описание вакансии должно давать кандидату возможность еще до отклика понять, подходит ли ему предложение по базовым условиям, поэтому уровень дохода, формат и место работы, а также график лучше обозначить заранее, что позволяет не переносить несовпадение ожиданий на финальные этапы отбора.
«Если кандидат только на собеседовании узнает, что вместо гибридного графика его ждут пять дней в офисе или что зарплата заметно ниже его ожиданий, это нельзя считать преимуществом для работодателя. Компания просто переносит отказ на более поздний этап и тратит ресурсы рекрутера и нанимающего руководителя», — рассказала Карпова.
Проблемой, по ее словам, становятся и размытые формулировки, которые работодатель и соискатель трактуют по-разному. Под гибким графиком кандидат может подразумевать право самостоятельно выбирать время начала рабочего дня, тогда как компания — готовность задерживаться по вечерам или периодически работать вне стандартного расписания. Подобные условия, по мнению Карповой, стоит конкретизировать, указав, что рабочий день, например, может начинаться с 9:00 до 11:00. То же касается дохода: фраза «зарплата без потолка» мало что сообщает кандидату, если не пояснить, из чего складываются фиксированная и переменная части. Широкая вилка от 50 тыс. до 300 тыс. рублей способна вызвать не меньше вопросов, чем полное отсутствие суммы, если непонятно, от чего зависит итоговый заработок.
Вместе с тем превращать объявление в многостраничную инструкцию тоже не стоит, порекомендовала эксперт. Часть сведений логичнее оставить для интервью: речь идет о деталях конкретных проектов, внутреннем устройстве команды, конфиденциальной информации о клиентах и бизнес-процессах, а также об условиях, которые компания готова обсуждать индивидуально в зависимости от уровня специалиста. Задача вакансии, по словам Карповой, — не рассказать обо всем, а дать достаточно данных, чтобы кандидат мог оценить, подходит ли ему предложение в принципе; остальное можно обсудить на следующих этапах.
Для работодателя такая прозрачность работает и как фильтр: чем точнее обозначены базовые условия, тем меньше заведомо неподходящих откликов и поздних отказов. Если принципиальные детали выясняются лишь после нескольких этапов отбора, рекрутер и нанимающий руководитель рискуют потратить время на кандидата, которому предложение изначально не подходило, резюмировала Карпова.
Увольнение сотрудников в первые месяцы после выхода на работу чаще связано не с недостатком профессиональных навыков, а с ошибками на этапе найма, адаптации и управления, рассказал «Известиям» 3 сентября управляющий директор LANSOFT Сергей Таран. Одной из главных причин, по его словам, зачастую становится расхождение между ожиданиями кандидата и реальными условиями работы.
