В поисках смысла: как поколение Z меняет культуру на рынке труда
Запросы зумеров, многие из которых, по мнению работодателей и более старших коллег, хотят «всего и сразу», давно успели стать темой для дискуссий. Между тем, именно эти казалось бы завышенные требования способны постепенно изменить рынок труда, уверены эксперты. Как поколение Z и работодатели влияют друг на друга, разбирались «Известия».
Движущая сила
В первом квартале 2025 года россияне разместили или обновили почти 10 млн резюме, на пост-миллениалов при этом приходится 34%, более 3,3 млн. Такие данные были получены в результате исследования, проведенного IT-компанией BIA Technologies совместно с платформой HeadHunter. Начальник отдела обучения и развития персонала компании Елена Артеменко рассказала «Известиям», что поколение зумеров выступило движущей силой трансформаций на рынке труда в эпоху цифровых технологий. Они отличаются высокой гибкостью и способностью быстро осваивать новые инструменты и платформы.
Есть у них и специфические требования. По словам Артеменко, 23% молодых специалистов предпочитают исключительно удаленную работу, а 21% ценят возможность гибкого графика. Эти предпочтения оказались важнее компенсации расходов на мобильную связь, питание, проезд, обучение иностранным языкам, спорт и другие — их выбрали лишь 17%, а ДМС — 16%.
Татьяна Федорова, предприниматель и сертифицированный фасилитатор Access Consciousness, подчеркнула, что «высокий уровень зарплаты, гибкие условия и «нетоксичная атмосфера» — это поколенческая реакция.
— У поколения Z за плечами опыт «насилия из добра», поэтому они отвергают прямое давление и требуют прозрачности и безопасности. Они умеют собирать информацию и анализировать ее, знают, что возможно действовать по-другому, и выбирают то, что привыкли получать, то есть лучшее, — рассказала Федорова.
Руководитель маркетингового агентства Fractales Agency и основатель digital-студии Media Bay Андрей Иванов считает, что основная причина сложностей с поиском работы для молодых специалистов — это несоответствие личных ожиданий тому, что нужно работодателю.
— Во-первых, распространившееся онлайн-образование демонстрировало якобы огромный спрос [на новых сотрудников] и простоту входа на рынок труда с хорошими стартовыми позициями, чем сильно разогрело ожидания молодых соискателей. Во-вторых, в последние годы свободных денег стало значительно меньше, и компании начали считать бизнес-показатели. Многие молодые соискатели не понимают, что ценность их работы для компании должна быть значительно выше той суммы, которую они получают в виде зарплаты, — рассказал Иванов.
Новая норма
Директор по маркетингу и коммуникациям digital-агентства Magnetto.pro Юлия Цибизова считает, что нельзя сваливать турбулентность отечественного рынка труда на конкретное поколение или образование. Она добавила, что образовательная система дает базу и основу, но возможности для роста человек «прокачивает» сам.
— Мы готовы брать ребят без сильных хард-навыков, если у них есть крепкие софт-скиллы, и дальше вместе с ними «лепим» профессионалов. С миллениалами было иначе — мы фактически создавали digital-отрасль с нуля, обучать было некому. Зумерам важно честно показывать реальность и при этом помогать развиваться и достигать результатов внутри компании, — рассказала Цибизова.
В Level Group формирование кадрового резерва идет сразу в сотрудничестве с целевыми вузами. HR-директор девелопера Валентина Романова рассказала, что различия поколений — это не противоречие, а неизбежный спутник развития и перемен.
— Запросы зумеров — это новая норма. Они справедливо хотят не просто иметь работу, а находить в ней самореализацию, комфорт и развитие. Им важны смыслы и ценности компании, в которой они работают, а в рабочем процессе — интерес и увлеченность, — поделилась Романова.
Романова добавила, что долгосрочные стажировки с четким маршрутом к трудоустройству — это основной инструмент компании в работе с молодым поколением. При этом стажировка — это не просто помощь по мелочам, а полноценный цикл интеграции, где молодой специалист проходит несколько волн, каждая из которых подразумевает рост ответственности, компетенций и, разумеется, заработной платы.
Эксперт в аутсорсинге линейного персонала Ольга Шаповалова подтвердила, что стажировки и практики с последующим трудоустройством позволяют молодым специалистам плавно влиять в корпоративную среду, поэтому классический найм им подходит меньше.
— Это вызов для компаний перестроить свои процессы под новые реалии, учитывать запросы молодых специалистов, менять культуру и систему обучения. Такие изменения не происходят мгновенно, но именно они определят конкурентоспособность и устойчивость бизнеса в ближайшие годы. Готовность меняться — ключ к успешной работе с поколением Z, и это не только вопрос кадров, а стратегия развития всей компании, — отметила она.
Корпоративный переворот
Молодые поколения сотрудников предъявляют высокие требований к компаниям, но могут соглашаться на более низкие зарплаты, если организация является устойчивой, а работа дает ощущение смысла и возможность приносить пользу, следует из исследования «Сколково».
Как объяснила «Известиям» директор Центра устойчивого развития Школы управления «Сколково» Елена Дубовицкая, за «завышенными ожиданиями» скрываются не капризы, а другая система координат.
— Молодые специалисты с готовностью включаются в проекты, могут создавать ощутимую ценность для компании, но не стремятся растворяться в «корпоративном духе» навсегда. Мы наблюдаем процесс переосмысления того, что такое работа, зачем она и каким образом создается ценность, — отмечает она.
Компании отвечают на этот тренд, развивая корпоративное волонтерство, способствуя созданию инклюзивной среды, запуская точечные инициативы совместно с фондами, близкими им по духу и миссии. Всё большее значение приобретают атмосфера в коллективе и репутация компании. Зумеры чаще обращают внимание на гибкий график работы, тогда как миллениалы — на наличие социального пакета, добавила эксперт.
При этом среди ключевых причин для ухода выделяются задержка или снижение зарплаты, домогательства и недружелюбная атмосфера в коллективе. Для миллениалов дополнительным фактором может стать некомпетентное управление.
Менеджер по логистике компании ATU Forwarding Ксения Макеева поделилась с «Известиями» тем, как видит ситуацию представитель зумеров. По ее словам, главный конфликт с классическим офисом — непонимание необходимости «сидеть с девяти до шести в душном кабинете», если часть работы сделана, а день можно закончить уже из дома.
— Миф о завышенных ожиданиях сильно преувеличен. Мы не хотим всего и сразу просто так. Мы хотим, чтобы работа была осмысленной, гибкой и адекватно оплачивалась. Это не лень и не бунт ради бунта. Это вопрос эффективности и уважения к своему и чужому времени. Мы готовы нести ответственность за результат, но нам претит идея отбывать часы просто потому, что так принято, — рассказала Макеева.
По ее словам, компаниям приходится делать выбор: давить на сотрудников, заставляя их играть по старым правилам, или попробовать адаптироваться. Ксения отметила, что те, кто меняется, в итоге получают мотивированную и лояльную команду.
— Еще один частый упрек — мы приходим «сырыми» и много требуем. Это не вина поколения, а системный сбой, разрыв между вузами и реальным рынком. Мы хотим смысла и справедливой оплаты не потому, что мы такие избалованные, а потому что видим: мир позволяет работать иначе, — добавила менеджер.
Ксения отметила, что брать на работу человека без опыта — это всегда инвестиция, вложение, которое окупается, пусть и не мгновенно. Она добавила, что, когда старшие коллеги не боятся делиться знаниями, молодые сотрудники очень быстро входят в курс дела и начинают приносить реальную пользу.
Отклик мечты
HR-директор «ГАСКАР» Оксана Боброва рассказала, что молодые специалисты часто сталкиваются с эффектом «разрыва между образованием и практикой»: у них есть диплом, но нет релевантных компетенций, и несколько неудачных собеседований воспринимаются как подтверждение собственной несостоятельности.
По ее словам, в историях о сложностях с поиском работы нередко присутствует психологический фактор. Кто-то действительно ищет идеальные условия и не выдерживает конкуренции с более активными кандидатами. Кто-то испытывает страх оценки, тревогу перед взрослением, когнитивное искажение «всё или ничего».
Анастасия Курникова, HR-менеджер в коммуникационном агентстве PR Partner, отметила, что согласно исследованию PwC, 26% представителей поколения Z готовы сменить работу в течение года, если их не устраивает корпоративная культура или отсутствует возможность для обучения.
По ее словам, рекрутер ежедневно просматривают сотни резюме, и многие заявки не проходят автоматический отбор по критериям. Курникова подчеркнула, что куда лучше настроить отклик под конкретную вакансию, используя ключевые слова из ее описания. Это повышает вероятность пройти автоматический отбор в 2–3 раза. Также важно, чтобы сопроводительное письмо отвечало на вопрос: «Почему я хочу работать именно у вас и как мои навыки помогут решить вашу задачу?».
Кроме профессиональных навыков, на рынке труда всё больше ценятся адаптивность, обучаемость и цифровая грамотность, подразумевающая способность быстро осваивать новые инструменты, такие как CRM-системы или искусственный интеллект. При этом многие молодые специалисты акцентируют внимание на курсах в резюме, но не показывают, как они применяли полученные знания на практике.
Консультант по подбору персонала сервисно-рекрутинговой компании Fersol Алексей Воробьев рассказал «Известиям», что вакансий для начинающих специалистов на рынке гораздо меньше, чем для опытных. Если кандидат откликается на позицию, где в требованиях уже нужен стаж, то логично, что рекрутер отдаст предпочтение тем, у кого он есть.
— Многие молодые специалисты не могут устроиться, потому что их ожидания выше реальности. Работодатели ждут готовности учиться, а не мгновенного руководства командой. Те, кто умеет здраво оценивать свои силы и готовы расти, находят работу значительно быстрее, — рассказал Воробьев.
Он добавил, что, если человек действительно мотивирован найти работу, минимум два-три часа в день он должен посвящать этому процессу: изучать вакансии на hh.ru, оставлять отклики, писать сопроводительные письма. Массовая рассылка резюме бездумно не работает. Эффективнее сочетать количество и качество: отправлять достаточно откликов, но при этом адаптировать резюме и письмо под конкретную вакансию.
Воробьев подчеркнул, что тот, кто бросает тысячу «спам-откликов», редко доходит до собеседования, а тот, кто сфокусированно работает с 10–15 вакансиями, но тщательно готовится, изучает компанию и пишет осмысленные сопроводительные письма, получает предложения куда быстрее.
