«Нужно создавать условия, в которых люди захотят работать долго и осознанно»
Не секрет, что экономика страны продолжает испытывать кадровый кризис, — и эту проблему стараются решить как частные компании, так и государственные и муниципальные органы. Очень много делает в области работы с рынком труда и правительство Москвы. Директор по развитию и работе с клиентами управления кадровых сервисов правительства Москвы Ксения Александрова рассказала «Известиям» о главных проблемах, которые решаются сейчас и которые еще предстоит решить.
— Какая ситуация на рынке труда в России сегодня? Какие тенденции наблюдаются в 2025 году?
— Рынок труда в России по-прежнему остается трудодефицитным, и, по прогнозам, таким он останется как минимум до 2030 года — это масштабный вызов.
В Москве конкуренция за кадры также усиливается, и просто нанимать новых сотрудников уже недостаточно — все важнее становится процесс их удержания. Фокус смещается на создание среды, в которой хочется работать и развиваться, особенно это актуально для работы с молодежью. Эту работу важно системно выстраивать с первого дня, используя такие инструменты, как стажировки, программы адаптации и развития.
При этом меняется и подход к оценке кандидатов: работодатели все чаще смотрят не только на стаж, но и на потенциал, активно развивают внутренние программы «выращивания» специалистов на местах.
Отдельная тема — рабочие профессии. В этой сфере сохраняется острый дефицит квалифицированных специалистов. Сегодня это востребованные направления с конкурентоспособным уровнем дохода, зачастую сопоставимым с офисными позициями, а порой и выше. Это открывает возможности для формирования нового интереса к таким профессиям и переосмысления их роли на рынке труда, поэтому наша задача — по-новому рассказывать о рабочих специальностях и формировать к ним устойчивый интерес.
— Какие требования к работодателю предъявляют сегодня сотрудники? Какие факторы мотивации позволяют удерживать сотрудника в организации?
— Запросы у сотрудников сегодня очень разные, многое зависит от их возраста, жизненной ситуации, целей и мотивации. Универсального подхода больше не существует. Чтобы выстраивать устойчивые команды, важно учитывать, на каком этапе человек находится и что для него действительно значимо в текущий момент.
Например, для сотрудников до 25 лет работа — это, прежде всего, период проб и поиска. Они часто меняют направления, стараются примерить на себя разные роли в разных проектах. В топе их приоритетов — интересные задачи, возможность быстро учиться, видеть результат своей работы и ощущать причастность к общему делу. Не менее важны команда, атмосфера, открытость и прозрачная обратная связь. Эти сотрудники активно делятся своими впечатлениями в соцсетях, и именно этот опыт формирует имидж работодателя в глазах их окружения.
Для группы 30–35 лет фокус смещается на рост и развитие. Люди уже определились с направлением и хотят двигаться дальше — строить карьеру, брать на себя больше ответственности. Их привлекают понятные карьерные треки, участие в сложных и значимых проектах, расширение зоны ответственности. Таким специалистам важно предлагать прозрачный путь профессионального развития, возможности для обучения, участия в проектах и четкую систему взаимодействия внутри команды.
В целом можно сказать, что сегодня для сотрудников важна не просто работа, а условия, в которых им комфортно находиться, где уважают их индивидуальность и дают пространство для роста. Они хотят понимать, зачем делают то, что делают, и чувствовать, что их вклад важен. Для работодателя это означает, что одних только конкурентных условий сегодня недостаточно — они стали, скорее, базовым ожиданием. Сотрудники выбирают не просто комфорт, а среду, в которой есть смысл, профессиональный интерес, вызов и возможности для роста.
— Как вы считаете, сможет ли ИИ заменить ряд профессий в обозримом будущем? Или потребность в человеческом ресурсе все же останется?
— Мне кажется, что технологии, и особенно искусственный интеллект, действительно трансформируют рынок труда. Но это не про замену человека, а об усилении его роли. ИИ берет на себя рутину — те задачи, которые можно формализовать, автоматизировать и сделать быстрее. Это освобождает ресурсы специалистов для выполнения более сложных, ответственных и ценных функций.
Мы уже видим, как профессии меняются под влиянием ИИ. Классический бухгалтер становится финансовым аналитиком, который помогает бизнесу принимать стратегические решения. Учителя переходят от роли лектора к роли фасилитатора — они дают возможность ученикам получать знания в собственном темпе, используя цифровые инструменты. В медицине ИИ способен, например, быстро расшифровать МРТ, но он не заменит врача, который ведет диалог с пациентом, принимает решения с учетом множества факторов и проявляет эмпатию.
Технологии не делают людей ненужными — они дают возможность сосредоточиться на том, что действительно важно. Будущее — за формулой «искусственный интеллект вместе с человеком», а не «вместо человека». Потребность в мышлении, опыте и человеческом участии останется всегда.
При этом есть сферы, где человек принципиально незаменим. Искусственный интеллект может анализировать данные, но он не способен воспроизвести интуицию, воображение, чувство юмора или эмоциональную реакцию. Креативность, эмпатия, способность понимать контекст и тонкие нюансы — это то, что остается исключительно человеческой задачей. Именно эти качества все больше становятся ключевыми в мире, где технологии берут на себя остальное.
— Какие профессии будут наиболее востребованы в ближайшие пять лет?
— В ближайшие годы будут востребованы профессионалы, которые умеют работать руками и с технологиями. На специалистов в профессиях, связанных с производством, логистикой, энергетикой и транспортом, спрос будет только расти. И те, кто сочетает практические и цифровые навыки, получат новые возможности для карьерного роста и быстрого развития.
Параллельно сохраняется высокий спрос на ИТ-специалистов: аналитиков, разработчиков, экспертов по кибербезопасности и искусственному интеллекту. Их роль в экономике становится все более системной — они обеспечивают инфраструктуру, на которой работают и производство, и сервисы.
И наконец, все большую значимость приобретают управленцы нового поколения. В условиях, где привычные подходы больше не работают, требуется переосмысливать процессы, формировать новую культуру, работать с командами и менять управленческое мышление. Важно видеть новые инструменты, выстраивать гибкие системы и адаптивные модели в самых разных сферах — от образования до городского хозяйства. Ключевые качества здесь — способность видеть шире, быстро принимать решения, вести за собой и гибко адаптироваться к быстро меняющейся реальности.
— Правительство Москвы испытывает кадровый дефицит? Каких специалистов вам не хватает? Как Управление кадровых сервисов влияет на решение этой проблемы?
— Правительство Москвы — один из крупнейших работодателей в стране. В нашей команде — около 900 тысяч человек: учителя, водители автобусов, сотрудники ЖКХ, строители, юристы, руководители и специалисты в самых разных сферах. По масштабу это почти как город внутри города. И такие масштабы требуют постоянного обновления кадрового состава и привлечения новых специалистов.
Управление кадровых сервисов играет ключевую роль в этом процессе. Мы — центр HR-экспертизы столицы. Используем инструменты, применяемые в бизнесе, и наш собственный опыт, чтобы создавать эффективные кадровые решения: от подбора и адаптации до обучения и развития сотрудников.
Мы развиваем бренд работодателя правительства Москвы «Твой город — твое дело» — вдохновляем лучших специалистов присоединиться к команде города, рассказываем истории успеха сотрудников, организуем объединяющие, творческие и спортивные мероприятия. Все это помогает формировать сильные, вовлеченные команды, которые работают на благо москвичей — с гордостью и удовольствием.
— Как современным работодателям привлекать и удерживать молодые кадры?
— Если говорить о молодежи, то это действительно очень интересное поколение. Они амбициозны, быстро учатся, не боятся менять направления и пробовать новое. Но и запрос у них другой — просто стабильной зарплаты или громкого имени уже недостаточно. Им важно понимать, зачем они делают свою работу, какое место занимают в команде, какие перспективы открываются перед ними.
Мы это хорошо понимаем и стараемся говорить с молодыми специалистами на одном языке: открыто, честно и по существу. Доносим ценности и смыслы, показываем реальную миссию и задачи, которые стоят перед командой правительства Москвы. Это работает — особенно когда есть возможность попробовать себя в деле: через стажировки, проектную работу, наставничество и понятные треки развития.
Весь этот подход мы формулируем в бренде работодателя «Твой город — твое дело». В нем отражен главный смысл: у каждого есть возможность влиять на то, каким будет город, и почувствовать свою значимость.
— Какие программы привлечения молодых специалистов есть в Правительстве Москвы?
— У нас есть флагманский продукт по работе с молодыми кадрами — это стажировка в столичных органах власти и подведомственных организациях. Этой программе уже 12 лет, и для нас это важный этап формирования будущей команды города. Мы даем возможность молодым понять, что им действительно интересно, в чем их сильные стороны, какое влияние они могут оказывать на развитие столицы. Стажировка — это полноценный профессиональный трек. Она длится полгода, и за это время участники проходят три разных блока в разных департаментах и организациях. Они получают реальные задачи, взаимодействуют с наставником и коллективом, и это им помогает осознанно подойти к выбору направления, увидеть работу городской системы изнутри и понять, что им близко. И мы заинтересованы в том, чтобы после стажировки люди оставались у нас и развивались дальше как профессионалы. Для нас лучший результат — когда человек приходит осознанно и остается с нами надолго.
— Есть ли принципиальные отличия роли HR в коммерческом секторе и государственном?
— Мне кажется, принципиальной разницы нет. Роль HR в любом секторе — выстраивать эффективную работу с людьми: привлекать, развивать, удерживать, формировать понятную и работающую систему. Сегодня и в коммерческих, и в государственных организациях HR решает одни и те же задачи и сталкивается с одинаковыми вызовами: дефицит кадров, изменяющиеся ожидания сотрудников, необходимость гибко адаптироваться к новым условиям и работать с разными поколениями. Отличия скорее организационные, а не содержательные. Суть одна — создавать такую среду, в которой людям будет понятно, комфортно и интересно работать.
— Почему возникла идея учредить HR-премию в сфере управления персоналом в госсекторе «В кадре»? Какие задачи она призвана решить?
— Мы видим, что в этой отрасли происходит много интересных изменений — трансформируются подходы, практики, появляются новые проекты. Идея в том, чтобы собрать лучшие примеры, создать площадку для обмена опытом и сформировать профессиональное сообщество. Мы хотим дать возможность людям, которые работают с командами, быть замеченными, поэтому наша премия называется «В кадре». Мы хотим сделать их работу видимой и признанной. А еще премия — это возможность объединить людей, которые работают в разных сферах, но решают одни и те же задачи, дать им пространство, где они могут рассказать о своем опыте, вдохновить им кого-то и самим вдохновиться чужим опытом, чтобы вместе двигать HR в госсекторе вперед.
— Кого вы ожидаете в качестве участников и что для них должно послужить мотивацией, чтобы номинировать свой проект?
— Мы ждем участников из самых разных команд. У нас есть три категории: Москва, регионы и федеральный уровень. Мы хотим поддержать всех, кто работает в госсекторе с людьми, независимо от масштаба организации. Нам важно не количество сотрудников и размер бюджета проекта, а идея, подход и то, как работает именно ваша практика. И наша задача — показать, что у каждого есть возможность заявить о себе и получить признание.
Участие в премии — это и престиж, и возможность рассказать о себе и своей команде широкой аудитории. Есть и финансовая мотивация: победители получат денежные призы. И мы поощряем ими не организации, а конкретных людей, которые уже внесли свой вклад в развитие госсектора.
— Можем ожидать, что премия станет ежегодной инициативой?
— Премия проводится по решению мэра Москвы и станет ежегодным событием. Уже сейчас мы видим большой интерес к конкурсу — такой формат нужен как пространство для профессионального диалога и признания. И наша цель — создать среду для общения, которая поможет командам из разных регионов делиться успешными разработками в кадровой сфере, вдохновляться опытом коллег, обсуждать HR-вызовы и находить решения. И мы точно готовы в этом участвовать и это поддерживать.
