Денежные премии долгое время оставались одним из основных инструментов мотивации сотрудников, однако сейчас они всё чаще не дают прежнего эффекта и не обеспечивают необходимого уровня вовлеченности. Об этом 31 июля «Известиям» рассказала руководитель по развитию партнерского направления компании MyGiftCard Екатерина Краснухина.
По словам эксперта, причина снижения эффективности денежных бонусов связана с изменением восприятия вознаграждения. Современная цифровая среда формирует привычку к быстрым результатам и мгновенной обратной связи благодаря лайкам, бонусам, кешбэкам и другим небольшим поощрениям. На этом фоне квартальные и годовые премии без четкой связи с конкретными достижениями могут восприниматься сотрудниками не как награда, а как привычная часть дохода.
«Из-за этого длительное ожидание выплаты перестает поддерживать мотивацию. Особенно заметной проблема становится в компаниях, где деньги остаются главным способом поощрения. Если размер бонуса сокращается или премия исчезает, сотрудники могут воспринимать это как потерю части заработка, а не как изменение системы мотивации», — объяснила эксперт.
В результате ослабевает связь между вкладом работника и признанием его достижений. Премиальная система перестает выполнять свою главную функцию — стимулировать развитие, инициативность и заинтересованность в результате.
По словам Краснухиной, компании постепенно переходят от модели, основанной только на разовых денежных выплатах, к более комплексным системам мотивации. Всё чаще работодатели используют регулярное признание заслуг сотрудников, где учитывается не только итоговый результат, но и ежедневный вклад в работу команды.
«Даже небольшие, но регулярные награды воспринимаются сотрудниками как осязаемое подтверждение ценности труда. Когда каждый работник чувствует, что его вклад замечают постоянно, а не только в периоды сдачи KPI, это становится основой для формирования долгосрочной лояльности», — отметила эксперт.
Она добавила, что отсутствие системы регулярного признания может негативно влиять и на инициативность сотрудников. В такой ситуации работники начинают сосредотачиваться преимущественно на задачах, которые напрямую связаны с получением премии, а предложения по улучшению процессов, обмен знаниями и участие в новых проектах отходят на второй план.
По мнению эксперта, компания в результате может сохранить стабильное выполнение текущих задач, но постепенно потерять способность к развитию. Сотрудники реже предлагают новые идеи и менее охотно берут на себя дополнительную ответственность, если не видят связи между инициативой и признанием.
«Современные гибкие программы мотивации позволяют компаниям уйти от модели разовых бонусов и создавать подход, в котором ценятся как выполнение плана, так и новаторство сотрудников. Такая система работает не только на удержание кадров, но и на развитие культуры инициативности внутри команды», — заключила Краснухина.
Эксперты «Авито Подработки» по итогам первого полугодия 2026 года 6 июля выяснили, что самой прибыльной подработкой для россиян без трудового стажа стали ремонтные работы: их средняя предлагаемая зарплата составила 86 035 рублей в месяц. Согласно результатам, на втором месте оказались автомеханики без стажа (83 916 рублей), на третьем находятся строители (76 518 рублей). Кроме того, в пятерку самых высокооплачиваемых подработок вошли мастера ногтевого сервиса (69 347 рублей) и сварщики (64 581 рубль).