Специалистов с недостаточным опытом готовы нанимать 88% российских работодателей, 76% готовы инвестировать в их обучение, сообщили «Известиям» в рекрутинговых компаниях. Разбираемся с экспертами, какие компании готовы платить за развитие неопытного сотрудника, как выпускнику вуза найти такую работу и как фирме обезопасить себя от ухода молодого специалиста после обучения.
Молодым везде у нас дорога
Исследование среди 300 работодателей из всех регионов России в апреле 2023 года проводили компании «СберПодбор» и «Работа.ру».
Выяснилось, что 88% опрошенных компаний готовы нанимать недостаточно квалифицированных специалистов, и только 12% высказались против такой практики, объяснив это нехваткой времени на обучение новых кадров (55%), повышенным риском ошибок (50%) и отсутствием свободного персонала или финансов для этого (31%).
Большинство же готовы приглашать специалистов, которым недостает опыта, при условии усердия и желания учиться с их стороны (74%). Объясняют свою готовность руководители тем, что на рынке в принципе мало подходящих кандидатов (на это указали 40% респондентов), или слишком высокими зарплатными ожиданиями опытных соискателей (29% ответов).
Более того, 76% опрошенных компаний готовы инвестировать в обучение специалистов.
— С проблемой низкой активности соискателей на рынке труда столкнулись многие компании, особенно остро проблема стоит в промышленности и агросекторе, — рассказал заместитель гендиректора «Работа.ру», операционный директор сервиса «СберПодбор» Александр Ветерков.
Кто готов инвестировать в сотрудника
Заместитель директора научно-исследовательского центра по науке Федерального института развития образования РАНХиГС Айрат Сатдыков замечает: результаты опроса показывают лишь намерения, а не говорят о конкретных действиях. Если работодатели и готовы вкладываться, то чаще в молодого сотрудника-выпускника, а не студента. Для студентов, впрочем, есть различные программы, к которым они могут присоединиться. Айрат Сатдыков приводит в пример инициативу «Будущее белой металлургии», отдельные программы в Русгидро, Росатоме, Ростехе, РЖД и прочих крупных корпорациях.
В пресс-службе Ростеха, в частности, рассказывают сразу о нескольких своих программах. Здесь работников начинают готовить с университетской скамьи — целевая подготовка ведется по наиболее востребованным специальностям в рамках программы «Крылья Ростеха» в сотрудничестве с 15 профильными вузами 14 регионов страны. Также весной стартовала программа «Код Ростеха» по подготовке специалистов-универсалов в сфере радио- и микроэлектронной промышленности, IT и информационной безопасности.
— Причем программы нацелены как на выпускников школ, так и на ребят, которые уже получили востребованную на предприятиях Ростеха специальность в колледжах и хотят продолжить профессиональный рост, — рассказали в пресс-службе компании.
Директор платформы по развитию корпоративных инноваций Generation S Екатерина Петрова замечает, что в условиях острого дефицита кадров в сегменте молодых специалистов компании всё чаще просят вузы открыть кафедру под решение конкретной проблемы на рынке.
— А правительства Москвы и других регионов создают собственные стимулирующие программы, — рассказала она. — Один из ярких примеров — Московская техническая школа, проект департамента инвестиционной и промышленной политики города Москвы, где взаимодействуют образовательные и промышленные организации.
Среди компаний, которые «инвестируют» в молодых сотрудников, Екатерина Петрова называет «Фосагро», «Сбер», СИБУР. При этом в компаниях часто прислушиваются к желаниям стажера или нового сотрудника в вопросе обучения. Например, при стажировках в «Яндексе» подразумевается чекап раз в квартал, когда молодой человек делится своим ощущением о готовности развиваться дальше, говорит Петрова. Условием, конечно, являются его хорошие результаты.
Руководитель Базового центра подготовки кадров Национального агентства развития квалификаций (НАРК) Ольга Клинк указывает, что информация о программах обучения и развития сотрудников, как правило, есть на сайтах крупных предприятий. Корпорации имеют специальные программы. Очень многие из них — наставнические. В пример Ольга Клинк приводит АО «Решетнёв», «Севмаш», «Уралвагонзавод», НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева, «Тагмет», «Авиаагрегат», «ОДК-Уфимское моторостроительное производственное объединение», «Каменскволокно». Опыт этих предприятий описан и представлен в базе данных лучших практик Базового центра подготовки кадров НАРК.
Гендиректор коммуникационного агентства PR Partner Инна Анисимова отмечает, что почти все работодатели, нанимая молодых специалистов, так или иначе инвестируют в их развитие. Это необходимость, потому что в учебных заведениях программы зачастую не опираются на реальный сектор экономики, подтверждает гендиректор Первой мебельной фабрики, президент Ассоциации предприятий мебельной и деревообрабатывающей отрасли России Александр Шестаков.
— Передовое современное оборудование, которое стоит на мебельных предприятиях, многие студенты никогда не видели, поэтому у нас новичка либо ставят в пару с опытным коллегой, либо проводят специальное обучение, которое проходит в виде мастер-классов или семинаров, — рассказал он.
Начальник отдела кадров АО «Пензтяжпромарматура» (ПТПА) Юлия Новикова также говорит, что с учетом стремительного появления новых технологий и продуктов обучающие программы в вузах и СПО быстро устаревают и теряют свою актуальность, поэтому предприятиям и приходится дополнительно обучать выпускника.
В каких отраслях обучают сотрудников
Руководитель инсорсинговых направлений ГК Itglobal.com Ольга Звагольская отмечает, что к любому работодателю с запросом на обучение прийти вряд ли получится, но общая тенденция к подготовке сотрудников за счет компании есть, так как внутри организаций происходят уникальные процессы, обучить которым на курсах или в вузах невозможно.
Многие компании обходятся без специальных программ, но участвуют в развитии молодого сотрудника, оплачивая образовательные курсы. Исполнительный директор российской IT-компании HFLabs Константин Степанов рассказывает, что у них начинающий специалист после прохождения испытательного срока может выбрать для себя обучение, но надо доказать, что оно ему действительно нужно.
Впрочем, в IT-сфере сейчас не всё так радужно для молодых специалистов. HR-директор компании IT Test Дарья Рязанова рассказывает: вакансий на рынке информационных технологий стало меньше, а резюме — больше. И особенно сложно «джунам», спрос на которых крайне низкий.
— Но, как бы банально это ни звучало, горящие глаза тоже подкупают, — рассказывает Дарья Рязанова. — Однажды мы взяли на стажировку девушку без IT-бэкграунда, но у нее было огромное желание, способности к математике, логическое мышление, высокий уровень самоорганизации и бешеная работоспособность. За три месяца она прошла курс тестировщика в нашей компании и уже через год работала на крупном проекте специалистом уровня Middle.
Почти во всех отраслях молодых сотрудников готовы обучать, но везде есть свои нюансы. Так, гендиректор «ПСК Фарма» Евгения Шапиро указывает, что к ряду сотрудников фармпроизводств, например, предъявляют особые требования в части регулярного повышения квалификации регуляторы, участвовать в системе непрерывного фармацевтического образования необходимо.
— Конечно, в обучение, повышение квалификации таких специалистов мы инвестируем прежде всего. Но помимо планового обучения компания поддерживает и инициативы сотрудников, стремящихся к дальнейшему развитию, — сказала Шапиро.
Часть компаний, наоборот, занимается обучением специалистов, потому что иного способа получить качественные кадры у них просто не было. Гендиректор компании «Идеи&Решения» Сергей Пархоменко рассказывает, что раньше вузы вообще не учили PR-специалистов, пришлось разработать свою обучающую программу для начинающих специалистов. Сейчас внутренних курсов уже более 20.
Собственный центр обучения специалистов есть, например, и у сети автосервисов Fit Service, говорит HR-директор компании Ирина Кулиева. Программу «Адаптацию» там проходят все новенькие — хоть молодые, хоть опытные. А в группе отелей «Русские сезоны», кроме основных программ, в конце года планируется открытие корпоративного университета для того, чтобы сотрудники оттачивали навыки soft skills.
Гендиректор строительной компании ООО «Эвриал» Евгений Коньков сообщил, что для сотрудников проходит как внутреннее, так и внешнее обучение. В рамках внешнего обучения для сотрудников, которые готовы развиваться или уже переросли свою позицию, существует программа прохождения курсов на платной основе, за которые платит компания. То есть обучение может быть связано с вероятным повышением сотрудника.
Основатель компании «Перформия» Владимир Сидоренко рассказывает, что сейчас всё чаще сотрудникам прописывают индивидуальные пошаговые планы обучения. В его организации такие планы могут быть расписаны на два года вперед, в конце обучения сотрудник сдает экзамены. Эксперт бизнес-клуба «Атланты», исполнительный директор ГК Uniteller Антонина Масленникова также подтверждает: построение индивидуальных планов развития практикуют очень многие.
— Время от времени проводится срез с сотрудником: выясняется, какие у него ожидания, какие амбиции, куда он хочет развиваться. Строится совместный план обучения. И если компания заинтересована в развитии работника, она берет все расходы на обучение, — сказала она.
При этом руководитель центра обучения и развития Fix Price в России Сергей Ламин отмечает, что инициатива получить знания, опыт и работу всегда должна исходить от претендента. У этой компании есть собственные программы, но заложен бюджет и на оплату курсов у внешних подрядчиков: сотрудник может отправить заявку, а компания выделит деньги после оценки актуальности. Ольга Клинк из НАРК подтверждает: любое предприятие ценит мотивированных на развитие и способных сотрудников, поэтому молодому специалисту полезно проявлять инициативу.
Как компании защищают себя
Айрат Сатдыков из РАНХиГС отмечает, что в главе 32 ТК РФ описан Ученический договор, по которому, если компания платит за обучение сотрудника, то она вправе установить обязательный срок отработки.
— Мы слышим также истории и о «договорах беспроцентного займа», где якобы выдается сумма 30–50 тыс. рублей на обучение, а потом в течение года удерживается какая-то сумма из зарплаты, — говорит Ирина Кулиева из Fit Service. — Или, например, прописывается условие займа — отработка какого-то срока. Но далеко не все эти методы законны.
Однако соучредитель HR-агентстве SOFI Consult Олеся Свистунова замечает, что удерживать сотрудника на работе долгое время лишь потому, что вложены ресурсы в его обучение, работодателю невыгодно — такой сотрудник пользы компании не принесет.
— В некоторых договорах встречается пункт о том, что сотрудник при увольнении обязуется возместить расходы на обучение, однако у сотрудника всегда есть выбор — он может не подписывать такой договор, — говорит она.
Кирилл Степаненко из Mr.Doors считает, что практика соглашений с обязательствами сотрудника отработать в компании определенный срок после инвестирования в его образование вообще уходит в прошлое.
— Эти инструменты так или иначе еще применяются в отношении дорогостоящих обучающих программ — скажем, executive MBA, оплачиваемое компанией, — но стандартные краткосрочные обучающие программы уже давно не предполагают дополнительных отягощений для сотрудника, — сказал он. — Это осознанный риск, на который сегодня идут практически все крупные компании-работодатели, понимая сложности и проблемы рынка труда. Но инвестирование в обучение сотрудников само по себе является одним из сильных инструментов их удержания.