Перейти к основному содержанию
Прямой эфир

Отбор в списки кадрового резерва предлагают сделать публичным

По мнению большинства экспертов, пока институт кадрового резерва как механизм повышения квалификации госслужащих работает не слишком эффективно
0
Отбор в списки кадрового резерва предлагают сделать публичным
Фото: ТАСС/Сергей Фадеичев
Озвучить текст
Выделить главное
вкл
выкл

Кандидаты в кадровый резерв федеральных органов власти должны отбираться по принципу, схожему с праймериз перед выборами. Об этом говорится в итоговом исследовании роста профессионализма госслужащих и развития системы кадрового резерва в России, которое было проведено экспертно-аналитическим центром Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ (РАНХиГС).

В своем докладе эксперты академии госслужбы отмечают, что технология кадрового резерва государственной службы в целом исполняет свои функции, обеспечивая распределение и приток кадров в систему. Однако существуют объективные проблемы, которые следует решить в короткие сроки. Наиболее критичным является вопрос недоверия, связанного с подозрениями в коррупционном или формалистском подходе к назначению в резерв. Это же относится и к профессиональному развитию госслужащих в целом.

Если говорить о самом исследовании, то оно проводилось среди экспертного сообщества по всей России в анонимной форме. В состав экспертов входили: представители научно-исследовательских организаций — специалисты и преподаватели (38%), руководители или заместители (18%); представители органов государственной власти — руководители или заместители (20%), специалисты (12%); представители бизнеса (4%) и кадровых служб (2%). 

Почти половина опрошенных экспертов (47%) полагает, что сам по себе институт кадрового резерва как механизм повышения квалификации госслужащих работает неэффективно. Около 1/3 опрошенных (31%) высказались, что резервы работают эффективно и 3% респондентов уверены, что они работают очень эффективно.

В связи с этим отбор в кадровый резерв рекомендуется сделать максимально прозрачным, а на высоких уровнях — рассмотреть вопрос о публичном обсуждении назначения. К примеру, это может быть публичной презентацией персоны, вынесение на открытое обсуждение данного назначения. В том числе возможно публичное размещение на специальном веб-сайте «шорт-листа» кандидатов с возможностью получения комментариев. Другим подходом может являться публичное представление кандидатов с возможностью задать вопросы, при этом  обеспечив информированность и свободное участие любых заинтересованных лиц — граждан, экспертов, коллег.

Как пояснил «Известиям» директор Экспертно-аналитического центра РАНХиГС при президенте РФ Николай Калмыков, предлагаемую новацию можно будет опробовать в пилотном варианте, а также рассмотреть возможность обсуждения кандидата при его назначении из кадрового резерва на определенную должность.

— В некоторых случаях есть альтернативные варианты на должность, и их можно выносить на обсуждение. Допустим, два человека метят на одно место. Обоим предлагается дать задачу рассказать, как и что они будут делать, а затем эти предложения вынести на обсуждение. Возможен даже вариант того, что лицо, принимающее решение о назначении на какой-то пост, может публично заявить о том, что сейчас на его рассмотрении находятся какие-то кандидаты из резерва на дальнейшее продвижение, — говорит Калмыков. — Сама идея сделать канал обратной связи, по которому можно подать комментарий или информацию от людей, которые работали с кандидатом, и экспертов, является нормальным вариантом. Понятно, что это будет не открытый форум, а несколько ограниченный ресурс. Необходимо сначала подобный инструмент провести в пилотном варианте, потому что с ходу такое не получится.

По словам специалиста, внедрение подобного механизма в пилотном варианте возможно на различных уровнях формирования кадровых резервов. На высшем уровне образованы две группы управленческих кадров: федеральный резерв (в том числе президентский) и региональный, в которых основу составляют госслужащие. Однако кадровый резерв для нужд государственной службы может создаваться и создается на различных уровнях — от федерального округа до отдельной государственной или муниципальной организации. Так, в Татарстане система включает шесть уровней. В ряде регионов резерв госслужбы дальновидно начинают пополнять специалистами, сошедшими прямо со студенческой скамьи. 

— Сегодня система кадрового резерва не работает. Когда мы всё это начинали, то система создавалась заново и мы искали людей по отзывам партий, губернаторов и представителей президента, а потом заносили их данные в компьютер и при необходимости использовали тот или иной кадр, — рассказал бывший руководитель администрации президента РФ Сергей Филатов.

Президент фонда «Петербургская политика» Михаил Виноградов придерживается мнения участников опроса и считает, что нужно работать не над открытостью, а с самими участниками резерва.

— Открытость не должна быть самоцелью. Один из ключевых моментов работы с кадровым резервом — работа с самими его участниками, повышение их квалификации, ознакомление с опытом других территорией, отраслей и т.д. Чаще всего у нас всё ограничивается просто публикацией списка кадрового резерва, а затем с его участниками организуют периодически какие-то формальные конференции. По большому счету, кадровый резерв должен быть механизмом реального повышения и развития квалификации участников резерва, а не инструментом демонстрации открытости власти, — считает Виноградов.

Кадровый резерв формируется в России для вертикальной ротации кадров в органах власти. Практика формирования кадрового резерва существует в ведомствах, а также формируется и президентский кадровый резерв. В настоящее время формирование всех существующих кадровых резервов происходит в закрытом режиме, каждый орган власти сам составляет свой список.

Комментарии
Прямой эфир