Перейти к основному содержанию
Прямой эфир

Специалистов готовим сами

Затраты на «доводку» одного сотрудника составляют до 1 млн рублей
0
Специалистов готовим сами
Озвучить текст
Выделить главное
вкл
выкл

Вряд ли можно назвать хотя бы одну отрасль промышленности, которая не испытывает проблем с поиском тех или иных кадров. Кому-то не хватает рабочих рук, кому-то – специалистов. Челябинский трубопрокатный завод (ЧТПЗ) не стал исключением. Но у него есть свой рецепт подготовки кадров – самых нужных и самых опытных.

В прошлом году на Урале были пущены два крупных производства. Это завод по выпуску труб большого диаметра «Высота 209» в Челябинске и электросталеплавильный комплекс «Железный озон 32» в Первоуральске (Свердловская область). Они настолько по уровню технологий и условий труда отличаются от традиционных производств, что здесь даже особый термин используется – «белая металлургия». В России трубная отрасль, наверное, одна из самых передовых в промышленности. Потому что на нашем предприятии уже больше половины труб делается на новом оборудовании – не старше пяти лет, такого нет нигде в мире.

При подборе кадров для новых производств мы испытали огромную проблему. «Высота» требовала примерно 1,5 тыс. новых рабочих рук, а «Железный озон» – 300. Желающих получить работу было немало, конкурс превысил 20 человек на место, случалось, что у нас выстраивались огромные очереди в отдел кадров. Но действительно специалистов, которых сразу же можно было ставить на производство, среди них, к сожалению, было не так много.

В чем специфика отрасли? Средний возраст в металлургии составляет 44 года. Люди, которые нужны на современном производстве, – они все, как мы говорим, «кнопочные». То есть нужны парни или девушки, которые не только хорошо владеют традиционными специальностями, но могут быстро адаптироваться к работе на современном оборудовании, осваивать сложные компьютерные программы. И одновременно владеть 3 – 4 разными металлургическими специальностями. Как раз таких молодых специалистов у нас и не было. Мы сознательно пошли на то, чтобы набирать на предприятия преимущественно молодых людей, выпускников инженерных вузов и рабочих с относительно небольшим опытом работы. Многих нам пришлось набирать из других городов. На Урал приезжали специалисты, например, из Санкт-Петербурга или из Казахстана, где тоже хорошо развита металлургия. Или в Первоуральск приглашать людей из Челябинска на «постоянку».

Сейчас уже стало ясно: это была единственная правильная тактика. Летом этого года ЧТПЗ начал программу строительства корпоративного жилья: в Альметьевске, Челябинске и Первоуральске. Эта программа позволит привлекать лучших молодых сотрудников с инженерным образованием. Перспективные сотрудники смогут проживать в одно-двухкомнатных квартирах в течение пяти – семи лет начала карьеры и оплачивать жилье по цене коммунальных услуг. В кварталах создаем инфраструктуру – спортивные сооружения, школы, детские садики.

В ближайшем будущем проблема с подбором квалифицированных кадров в отечественной металлургии только обострится. Большие проекты, подобные «Высоте 239» или «Железному озону 32», в отрасли сейчас появляются все чаще. Спрос на квалифицированных молодых рабочих будет возрастать. У нас больше половины занятых на рабочих специальностях – это люди с высшим образованием. Без технических знаний и навыков сейчас невозможно устроиться на завод на работу с хорошей зарплатой. Кроме того, принципиально, чтобы человек мог быстро приобретать новые навыки. Опыта работы на оборудовании, которое было установлено на обоих проектах, в России, у отечественных специалистов, естественно, не было. Мы этих людей возили по аналогичным предприятиям в Германии, США, Японии, Китае, Словении, чтобы они могли «нахвататься» знаний и навыков.

Один из основных способов решить кадровую проблему – создание собственных корпоративных университетов. В среднем на адаптацию сотрудника, в зависимости от специальности, уходит от 6 месяцев до года. Затраты на «доводку» одного специалиста могут составлять от 200 тысяч до 1 млн руб., компании просто не могут позволить себе такие затраты ни по деньгам ни по времени. Эту проблему мы решили так: договорились с правительством Свердловской области о создании колледжа. Построили огромный учебный комплекс на территории завода, который оснащен современным оборудованием, пятью лабораторными комплексами (по гидравлике, электротехнике и пр.) оборудованием и рабочими моделями – аналогами тех, на которых ребятам потом придется трудиться на заводе, сварочным оборудованием, трубными станами. Ребята большую часть времени проводят, получая практические знания. За каждым (!) из учащихся закреплен наставник, они проходят практику в разных цехах компании, и по окончании ими колледжа, через три года, мы получим практически полностью готовых специалистов. К тому времени они будут хорошо знакомы с предприятием, будущими коллегами, корпоративной культурой, знать специфику каждого цеха и агрегата, который придется обслуживать. Образование компании будущих рабочих обходится недешево, сравнимо с обучением студента в бизнес-школе средней руки, но эти инвестиции нужны для развития компании.

А как у вас?

Группе Магнитогорского металлургического комбината не хватает геологов, маркшейдеров, специалистов по криогенным установкам. А в связи с заменой мартеновского производства на электродуговые печи появились действительно новые для предприятия профессии: «сталевар электродуговых печей», «подручный сталевара электродуговых печей», «сталевар машины непрерывного литья заготовок» и «подручный сталевара машины непрерывного литья заготовок».

По инициативе Новолипецкого металлургического комбината (НЛМК) в профессиональном лицее была введена новая специальность «слесарь-мехатроник», Эти специалисты необходимы для обслуживания высокотехнологического оборудования. В свою очередь, в Липецком государственном техническом университете с целью более углубленной подготовки специалистов по металлургическим специальностям и ее адаптации к реальным производственным условиям создан Металлургический институт.

Комментарии
Прямой эфир

Загрузка...